A NR-1 não avalia apenas se o risco foi identificado, mas como o trabalho é organizado

Uma empresa pode aplicar questionários de saúde mental, oferecer apoio psicológico e promover campanhas de conscientização. Ao mesmo tempo, pode manter metas incompatíveis com os recursos, jornadas excessivas, ordens contraditórias e uma cultura que trata a sobrecarga como sinal de desempenho.

Nesse cenário, a questão central não é a existência de iniciativas de bem-estar, mas se a organização do trabalho está sendo analisada e ajustada quando gera ou agrava adoecimento.

A nova NR-1 desloca o foco: o tema deixa de ser apenas saúde mental corporativa e passa a envolver governança, decisões de gestão, responsabilidades e prestação de contas.

O foco é o trabalho, não o indivíduo

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, após prorrogação pela Portaria MTE nº 765/2025, incluiu expressamente os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O MTE reforça que esses riscos já deveriam ser considerados anteriormente, mas agora sua inclusão está explícita e integrada à NR-17. (MTE — NR-1)

O ponto decisivo é a expressão “relacionados ao trabalho”.

A avaliação não deve buscar fragilidades individuais nem fazer triagem clínica da equipe. O foco é entender como o trabalho é estruturado: distribuição de demandas, recursos disponíveis, autonomia, gestão de conflitos e padrões de liderança.

Isso não significa presumir que todo adoecimento é causado pela empresa. Transtornos mentais têm múltiplas origens. A obrigação é investigar, com método, se o trabalho contribui, desencadeia ou agrava o risco — sem culpabilizar o trabalhador nem presumir nexo automático.

O que o STF suspendeu — e o que não suspendeu

Há dois períodos de 90 dias que não devem ser confundidos.

O primeiro decorreu de uma orientação do Ministério do Trabalho e Emprego: nos 90 dias posteriores a 26 de maio de 2026, a fiscalização priorizaria medidas de orientação e notificação, sem que isso representasse dispensa de adequação. (MTE — Perguntas e Respostas GRO/PGR)

O segundo teve início em 25 de junho de 2026, quando foi proferida decisão liminar na ADPF 1316. A decisão suspendeu, pelo prazo de 90 dias, a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos riscos psicossociais e abriu uma tentativa de conciliação, submetendo a medida ao referendo do Plenário Virtual. (STF — ADPF 1316)

A NR-1 não foi suspensa nem revogada. O que foi afetado temporariamente foi a aplicação de sanções específicas — não a fiscalização, nem a obrigação de prevenção.

Outras responsabilidades legais, relacionadas, por exemplo, à doença ocupacional, ao assédio, à jornada de trabalho e ao dever geral de prevenção, permanecem válidas conforme as circunstâncias de cada caso.

Transformar a liminar em uma “pausa de adequação” é um erro: suspensão de sanção não significa inexistência de risco.

Atualização em 9 de agosto de 2026: a decisão liminar proferida na ADPF 1316 encontra-se sob referendo do Plenário Virtual do STF, de modo que o cenário jurídico ainda pode sofrer alterações.

Questionário não é gestão de risco

Questionários ajudam a captar percepções, mas não comprovam, sozinhos, a gestão de riscos psicossociais.

O MTE exige que os resultados sejam analisados tecnicamente e integrados à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e/ou ao inventário de riscos, com justificativa do método empregado, reconhecimento de suas limitações e demonstração de como os dados influenciaram as decisões da empresa. (MTE — Perguntas e Respostas GRO/PGR)

Aplicar e arquivar não é gerir risco — é apenas coletar dados.

A consistência do sistema aparece em pontos como:

A fiscalização pode confrontar os documentos apresentados com a realidade observada. Contradições entre o PGR e o trabalho real enfraquecem a credibilidade do sistema de gerenciamento de riscos.

Quem governa os riscos psicossociais?

A NR-1 não atribui o tema a uma única área. A empresa deve designar profissionais ou equipes com competência compatível com os riscos que precisam ser avaliados. (MTE — Perguntas e Respostas GRO/PGR)

Isso não torna o tema exclusivo do RH ou do SESMT.

• SST: análise técnica e integração ao PGR;
• RH: gestão de pessoas e acompanhamento de indicadores;
• Jurídico e Compliance: análise de responsabilidades, investigações e prevenção de retaliações;
• Alta gestão: definição de metas, recursos, estruturas e prioridades — ou seja, decisões por meio das quais o risco pode nascer, aumentar ou ser reduzido.

A governança falha quando todos identificam o problema, mas ninguém possui autoridade para modificar suas causas.

Trabalhadores e CIPA também devem participar da identificação e do acompanhamento dos riscos, e não apenas responder a pesquisas.

Em contratos com terceiros, a NR-1 exige integração entre as empresas quando houver interação entre os riscos ocupacionais, com coordenação da organização contratante. (NR-1, item 1.5.8)

Onde os riscos aparecem

O MTE apresenta uma lista exemplificativa de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, entre os quais:

• excesso ou falta de demandas;
• baixa autonomia;
• papéis pouco claros;
• mudanças mal geridas;
• falta de suporte ou reconhecimento;
• assédio e violência;
• relações deterioradas;
• isolamento ou trabalho remoto inadequado.

(MTE — Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho)

A empresa deve identificar o que efetivamente existe no seu contexto, e não apenas reproduzir listas genéricas.

Medidas de bem-estar ajudam, mas não substituem mudanças estruturais quando a causa está na organização do trabalho.

Tratar apenas o efeito sem modificar a causa mantém o problema.

Quando a liderança é parte do risco

A liderança transforma a política corporativa em prática diária. O problema não está simplesmente na pessoa que ocupa a função de liderança, mas nos comportamentos concretos e observáveis que podem contribuir para o risco, como:

• estabelecer metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• distribuir a sobrecarga de forma desigual;
• emitir ordens contraditórias;
• encaminhar demandas recorrentes fora do horário de trabalho;
• utilizar humilhação ou pressão excessiva como método de gestão;
• omitir-se diante de situações de assédio ou sobrecarga.

Uma boa liderança atua ajustando prioridades, protegendo as equipes e levando os problemas à gestão superior.

Treinamento ajuda, mas não resolve sozinho quando o sistema recompensa metas agressivas e ignora os efeitos produzidos sobre os trabalhadores.

Um PGR pode estar correto no papel e falhar na prática

A ausência de determinado risco no inventário não representa, por si só, um erro, desde que exista justificativa técnica consistente.

Por outro lado, inserir expressões como “estresse” ou “assédio” no documento, sem uma análise concreta da organização do trabalho, também não comprova gestão de risco.

Perguntas essenciais incluem:

• O que mudou depois que o risco foi identificado?
• As informações provenientes do canal de denúncias influenciam a avaliação?
• O aumento de afastamentos, horas extras ou rotatividade foi considerado?
• Mudanças de metas, equipes ou estruturas provocaram a atualização do PGR?
• As medidas adotadas tiveram sua eficácia avaliada?

Não existe um checklist nacional único. A análise depende da coerência entre metodologia, documentos, medidas adotadas e realidade do trabalho. (MTE — Perguntas e Respostas GRO/PGR)

Da formalidade à governança real

Um sistema consistente envolve:

1. definir responsabilidades;
2. compreender o trabalho real, por meio da AEP e de outras fontes de dados;
3. avaliar e classificar os riscos;
4. intervir nas causas;
5. registrar e acompanhar as ações;
6. reavaliar continuamente a eficácia das medidas adotadas.

A NR-1 não exige um ambiente sem pressão. Exige um processo capaz de identificar, prevenir e demonstrar como os riscos relacionados ao trabalho estão sendo tratados.

A pergunta central

O ponto decisivo não é qual questionário foi aplicado.

É: quando o risco aparece, quem pode mudar a forma como o trabalho é organizado?

Se ninguém pode alterar metas, equipes ou processos, o risco pode até estar documentado — mas não está governado.

O problema não é a falta de questionário. É identificar o risco e manter intacta a decisão que o produz.

Referências

Normas e atos regulatórios

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação do capítulo 1.5 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — da Norma Regulamentadora nº 1 e altera o Anexo I da NR-1. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 28 ago. 2024. Acessar documento. Acesso em: 9 ago. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Prorroga até 25 de maio de 2026 o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1. Diário Oficial da União: Brasília, DF, 16 maio 2025. Acessar documento. Acesso em: 9 ago. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Redação do capítulo 1.5 dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, vigente desde 26 de maio de 2026. Acessar texto consolidado. Acesso em: 9 ago. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 17 — Ergonomia. Última modificação pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022. Acessar página oficial. Acesso em: 9 ago. 2026.

Orientações técnicas do Ministério do Trabalho e Emprego

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Brasília, DF: MTE, 2025. Acessar guia. Acesso em: 9 ago. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1: Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Brasília, DF: Secretaria de Inspeção do Trabalho, 2026. Acessar manual. Acesso em: 9 ago. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1 — GRO/PGR. 1ª rodada, de 30 de abril de 2026. Brasília, DF: Secretaria de Inspeção do Trabalho, 2026. Acessar documento. Acesso em: 9 ago. 2026.

Referência judicial

BRASIL. Supremo Tribunal Federal. STF suspende sanções da NR-1 e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalho. Decisão liminar proferida na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental — ADPF nº 1.316, relator ministro André Mendonça. Brasília, DF, 25 jun. 2026. Acessar notícia institucional. Acesso em: 9 ago. 2026.