Assédio eleitoral como risco de integridade, cultura e governança nas organizações
Em períodos eleitorais, é natural que a política atravesse conversas, relações e ambientes de trabalho. Pessoas têm opiniões, preferências, divergências e o direito de manifestá-las dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurídico.
O problema começa quando a opinião deixa de circular horizontalmente e passa a descer pela estrutura de poder da organização.
Uma conversa política entre colegas não produz necessariamente os mesmos efeitos que uma manifestação feita por quem contrata, demite, promove, define salários, distribui oportunidades ou avalia desempenho. A palavra pode até ser semelhante. O peso institucional não é.
É justamente nesse ponto que o assédio eleitoral deixa de ser apenas uma questão relacionada ao período das eleições e passa a revelar algo mais profundo sobre a organização: como ela utiliza o poder que concentra nas mãos de suas lideranças.
O alerta já está posto para as eleições de 2026
Em 6 de agosto de 2026, o Ministério Público do Trabalho (MPT) assinou acordo de cooperação técnica com a Justiça Eleitoral, a Justiça do Trabalho e o Ministério Público Eleitoral para ampliar e acelerar o enfrentamento ao assédio eleitoral nas relações de trabalho.
O Acordo de Cooperação Técnica TSE nº 34/2026 integra a mobilização “No Meu Voto Mando Eu” e prevê, entre outras medidas, campanhas educativas, capacitações, compartilhamento de informações e boas práticas entre as instituições.
Até aquela data, o MPT já havia recebido 135 denúncias de assédio eleitoral relacionadas às eleições de 2026. O dado merece atenção também pela experiência dos pleitos anteriores: somente em 2022 foram registradas 3.371 denúncias pelo órgão.
O movimento institucional de 2026 não surge, portanto, no vazio. Ele responde a um problema que já demonstrou capacidade concreta de penetrar nas relações de trabalho.
A regulamentação eleitoral também avançou.
A Resolução TSE nº 23.755, de 2 de março de 2026, alterou a Resolução nº 23.610/2019 para estabelecer expressamente:
“É vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, respondendo quem lhe der causa ou permitir sua ocorrência.”
A escolha das palavras é relevante.
A norma não se limita a alcançar quem pratica diretamente a conduta. Ela menciona também quem permite sua ocorrência.
Para organizações preocupadas com integridade, esse detalhe deveria acender uma luz no painel de governança.
O assédio eleitoral não começa na propaganda. Começa no abuso da dependência econômica.
Talvez o maior equívoco seja imaginar o assédio eleitoral apenas em suas manifestações mais explícitas: o empregador que ameaça demitir quem votar em determinado candidato, a distribuição obrigatória de material de campanha, a exigência de participação em atos políticos ou a promessa de benefícios vinculada ao resultado das urnas.
Essas situações existem e são graves. Mas o fenômeno pode ser mais sutil.
O próprio MPT destaca que, mesmo sem ameaça explícita, o uso da dependência econômica ou da hierarquia profissional para induzir o voto pode caracterizar assédio eleitoral.
Esse ponto muda a perspectiva.
A pergunta deixa de ser apenas:
“Alguém ameaçou um trabalhador?”
E passa a incluir:
“Alguém utilizou uma posição de poder dentro da organização para interferir na liberdade política de outra pessoa?”
Essa é uma pergunta de compliance.
Porque relações de trabalho não acontecem entre sujeitos que necessariamente possuem o mesmo poder.
O trabalhador sabe quem pode promovê-lo.
Sabe quem avalia seu desempenho.
Sabe quem pode renovar ou encerrar seu contrato.
Sabe quem distribui oportunidades.
Sabe, muitas vezes, quais são as convicções políticas de quem ocupa posições de comando.
Por isso, nem toda influência precisa vir acompanhada de uma ameaça expressa para produzir constrangimento.
Uma frase aparentemente casual, quando pronunciada por alguém que controla aspectos relevantes da vida profissional de outra pessoa, pode adquirir um significado muito diferente daquele que teria em uma conversa entre amigos.
A hierarquia altera o peso da palavra.
Liberdade política do líder não significa liberdade para instrumentalizar a liderança
Aqui existe uma distinção importante.
Empresários, gestores e dirigentes também são cidadãos. Possuem convicções políticas e liberdade de expressão.
O problema não está na existência da opinião política.
Está na utilização da posição organizacional para transformar opinião em influência indevida, constrangimento ou direcionamento da escolha política de quem se encontra em posição de dependência.
A Constituição Federal protege tanto a manifestação do pensamento quanto a liberdade de consciência e a convicção política. Também estabelece que a soberania popular é exercida pelo voto direto e secreto.
Portanto, a discussão não deveria ser construída como uma oposição simplista entre “liberdade de expressão do empregador” e “liberdade política do empregado”.
A questão central está no abuso do poder existente dentro da relação.
É possível ter opinião política sem converter autoridade profissional em instrumento eleitoral.
Aliás, organizações maduras deveriam ser capazes de fazer exatamente isso.
O silêncio da empresa também pode ser uma decisão de governança
Há outra situação menos evidente.
Imagine que a alta administração nunca tenha orientado trabalhadores a votar em determinado candidato.
Entretanto, um diretor começa a fazer isso.
Depois, um gerente.
Em grupos corporativos surgem mensagens políticas.
Trabalhadores percebem que determinadas posições são bem recebidas e outras provocam hostilidade.
Piadas começam a circular.
Algumas pessoas evitam falar.
Outras passam a concordar apenas para não se expor.
A direção sabe que isso está acontecendo, mas prefere não interferir sob o argumento de que “política é uma questão pessoal”.
Nesse momento, a ausência de decisão também produz consequências.
Governança não é apenas aquilo que a organização determina formalmente. Também é aquilo que ela tolera, normaliza e deixa sem resposta.
E cultura organizacional funciona de maneira semelhante.
A cultura real de uma empresa não está apenas no código de ética pendurado no site. Ela aparece naquilo que uma liderança pode fazer sem ser questionada.
Por isso, a redação adotada pela regulamentação eleitoral em 2026 merece atenção quando responsabiliza quem dá causa ou permite a ocorrência da prática.
Para compliance, a pergunta passa a ser inevitável:
O que a organização fez para prevenir aquilo que afirma não tolerar?
Assédio eleitoral deve entrar no mapa de riscos?
Em organizações que adotam estruturas minimamente maduras de governança, riscos e compliance, a resposta tende a ser positiva, especialmente durante o ciclo eleitoral.
Não necessariamente como um risco isolado e permanente, mas como manifestação de riscos mais amplos relacionados a integridade, conduta de lideranças, relações de trabalho, direitos fundamentais, reputação e cultura organizacional.
O tratamento adequado começa pela identificação dos contextos de maior exposição.
Empresas com estruturas fortemente hierarquizadas, lideranças personalistas, elevada dependência econômica dos trabalhadores, baixa maturidade de compliance ou canais de denúncia pouco confiáveis apresentam condições que podem aumentar a vulnerabilidade.
Da mesma forma, determinadas práticas merecem atenção: reuniões conduzidas por gestores, grupos corporativos de mensagens, comunicações institucionais, eventos empresariais, utilização de uniformes ou instalações, relações com terceirizados e manifestações de pessoas que ocupam posições de liderança.
O objetivo não é transformar a empresa em um espaço artificialmente despolitizado.
É impedir que o poder organizacional seja convertido em poder de interferência sobre o voto.
E o canal de denúncias?
Talvez esta seja uma das perguntas mais práticas que uma área de compliance deveria fazer neste momento:
Se um trabalhador sofrer assédio eleitoral amanhã, ele saberá onde denunciar?
E há uma segunda pergunta ainda mais importante:
Ele confiará nesse canal?
Não basta possuir um formulário genérico chamado “Canal de Ética”.
A organização precisa verificar se o fluxo existente consegue receber relatos envolvendo orientação política, discriminação por convicção, ameaça, promessa de vantagem, constrangimento, retaliação ou utilização abusiva da hierarquia.
Há ainda um ponto delicado: e se a denúncia envolver justamente alguém da alta liderança?
O canal precisa possuir independência suficiente para receber, preservar, encaminhar e investigar o relato sem submetê-lo à pessoa denunciada ou à estrutura sobre a qual ela exerce influência.
Em outras palavras, o período eleitoral também funciona como um teste de maturidade dos mecanismos de integridade.
O problema pode ser eleitoral. O sintoma é organizacional.
Uma empresa na qual um gestor se sente autorizado a utilizar sua posição hierárquica para interferir no voto de subordinados provavelmente possui uma questão maior do que aquela revelada pela eleição.
Existe ali uma determinada compreensão sobre autoridade.
E essa compreensão merece ser examinada.
Porque quem acredita que a posição de liderança autoriza interferir na consciência política do trabalhador pode reproduzir a mesma lógica em outros espaços: na gestão de pessoas, nas avaliações, nas promoções, nas relações comerciais, no tratamento das denúncias e até na tomada de decisões.
Por isso, o assédio eleitoral pode funcionar como um evento sentinela de cultura organizacional.
Ele revela como aquela organização compreende poder, divergência, autonomia e limites.
O que uma organização deveria fazer antes que o problema aconteça?
O período que antecede as eleições é o momento adequado para prevenção.
Uma estrutura razoável de integridade deveria, ao menos:
- estabelecer orientação institucional clara sobre assédio eleitoral e liberdade de convicção política;
- comunicar essa orientação a administradores, gestores, empregados, terceirizados e demais pessoas abrangidas, conforme o contexto da organização;
- orientar especificamente as lideranças sobre os limites entre manifestação pessoal e exercício da autoridade profissional;
- revisar o código de ética, políticas internas e regras aplicáveis aos canais corporativos de comunicação;
- verificar se o canal de denúncias contempla relatos de assédio e discriminação por convicção política;
- assegurar mecanismos de confidencialidade, não retaliação e tratamento independente;
- definir previamente responsabilidades e fluxo de apuração;
- registrar as medidas preventivas adotadas;
- avaliar o risco eleitoral dentro do contexto mais amplo de riscos de integridade, pessoas, cultura e reputação.
Não se trata de criar uma burocracia eleitoral dentro da empresa.
Trata-se de governar um risco previsível.
Eleições passam. A cultura permanece.
O assédio eleitoral ganha visibilidade em anos de eleição, mas o problema de governança que ele revela não desaparece quando as urnas são fechadas.
A questão fundamental permanece:
como as pessoas que recebem poder dentro da organização aprendem a utilizá-lo?
Compliance não existe apenas para impedir fraudes, corrupção ou violações expressamente descritas em políticas internas.
Também deve ajudar a estabelecer limites para o exercício legítimo da autoridade.
Uma liderança madura pode possuir convicções políticas fortes.
Pode discordar.
Pode participar do debate público.
O que não pode fazer é transformar a dependência econômica, a autoridade profissional ou o medo de consequências trabalhistas em instrumentos para dirigir a consciência política de outra pessoa.
Por isso, diante das eleições de 2026, talvez a pergunta mais importante para as organizações não seja apenas se haverá propaganda eleitoral dentro da empresa.
A pergunta é outra:
quando política, hierarquia e dependência econômica se encontrarem dentro do ambiente de trabalho, a governança da organização será suficientemente madura para estabelecer limites?
Porque, quando a hierarquia tenta dirigir o voto, o problema pode aparecer primeiro no Direito Eleitoral ou no Direito do Trabalho.
Mas a falha começou antes.
Começou na governança.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Arts. 5º e 14.
BRASIL. Tribunal Superior Eleitoral. Resolução nº 23.755, de 2 de março de 2026. Altera a Resolução TSE nº 23.610/2019, que dispõe sobre propaganda eleitoral.
BRASIL. Tribunal Superior Eleitoral. Por Dentro das Eleições: conheça as regras estabelecidas para a propaganda eleitoral. Brasília, julho de 2026.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. “No meu voto mando eu”: MPT amplia atuação contra assédio eleitoral em cooperação com TSE, TST e MPE. Brasília, 6 ago. 2026.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Cartilha Assédio Eleitoral. Brasília: MPT, 2024.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Nota Técnica nº 01/2022 – COORDIGUALDADE/MPT. Diretrizes para atuação institucional em casos de assédio eleitoral.